Ein Anspruch auf Elternzeit besteht für jeden Elternteil nach § 15 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) zur Betreuung und Erziehung seines Kindes bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Die Elternzeit ist ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gegenüber seinem Arbeitgeber. Während des Zeitraums der Elternzeit ruhen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Während der Elternzeit bestehen jedoch Verschwiegenheitspflichten und Wettbewerbsverbote fort. Beide Elternteile können nach § 15 BEEG auch gleichzeitig bis zu 3 Jahre Elternzeit nehmen. Die Zeiträume der Elternzeit sind für jedes Kind gesondert zu betrachten. Der Anspruch auf Elternzeit kann nicht durch einen Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden. Die Elternzeit muss spätestens 7 Wochen vor deren Beginn schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Ferner muss man dem Arbeitgeber mitteilen, für welchen Zeitraum innerhalb der nächsten 2 Jahre die Elternzeit in Anspruch genommen werden soll.
Nach § 15 BEEG ist während der Elternzeit eine Erwerbstätigkeit zulässig, sofern diese nicht 30 Wochenstunden übersteigt. Nehmen beide Elternteile gleichzeitig Elternzeit, so können diese zusammen insgesamt 60 Wochenstunden erwerbstätig sein. Will der in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung bei einem anderen Arbeitnehmer oder als Selbstständiger ausüben, so bedarf er die Zustimmung des Arbeitgebers. In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigen kann die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nach § 18 BEEG ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen (auch nicht fristlos). Dies gilt auch wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld haben.
In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle.
Ein Arbeitnehmer hat in NRW nach dem Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz-NRW (AWbG) gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub von 5 Tagen pro Kalenderjahr bei einer Weiterbildung in einer anerkannten Bildungsveranstaltung. Wird regelmäßig an mehr oder weniger als fünf Tagen in der Woche gearbeitet, so erhöht oder verringert sich der Anspruch entsprechend. Ein Arbeitnehmer erwirbt den Anspruch nach sechsmonatigem Bestehen seines Beschäftigungsverhältnisses. Der Anspruch von 2 Kalenderjahren kann zu 10 Tagen zusammengefasst werden. Für Arbeitnehmer in einem Betrieb mit weniger als zehn Beschäftigten besteht jedoch kein Anspruch auf Bildungsurlaub.
Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Inanspruchnahme und den Zeitraum der Arbeitnehmerweiterbildung so frühzeitig wie möglich, mindestens sechs Wochen vor Beginn der Bildungsveranstaltung schriftlich mitzuteilen. Der Mitteilung sind die Unterlagen über die Bildungsveranstaltung beizufügen; dazu gehören der Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung sowie das Programm, aus dem sich die Zielgruppe, Lernziele und Lerninhalte sowie der zeitliche Ablauf der Veranstaltung ergeben.
Der Arbeitgeber darf die Arbeitnehmerweiterbildung zu dem vom Arbeitnehmer mitgeteilten Zeitpunkt nur ablehnen, wenn zwingende betriebliche oder dienstliche Belange oder Urlaubsanträge anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Verweigert der Arbeitgeber die Freistellung, so hat er dies unter Angabe der Gründe dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dessen Mitteilung schriftlich mitzuteilen. Teilt der Arbeitgeber die Verweigerung der Freistellung nicht innerhalb dieser Frist unter Angabe der Gründe schriftlich mit, so gilt die Freistellung als erteilt.
Arbeitnehmerweiterbildung kann nur für anerkannte Bildungsveranstaltungen in Anspruch genommen werden, die in der Regel an mindestens fünf, in Ausnahmefällen an mindestens drei aufeinanderfolgenden Tagen stattfinden. Innerhalb zusammenhängender Wochen kann Arbeitnehmerweiterbildung auch für jeweils einen Tag in der Woche in Anspruch genommen werden, sofern bei der Bildungsveranstaltung inhaltliche und organisatorische Kontinuität gegeben ist.
Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Teilnahme an der Arbeitnehmerweiterbildung nachzuweisen. Die für den Nachweis erforderliche Bescheinigung ist vom Träger der Bildungsveranstaltung kostenlos auszustellen.
Bei besonderen Ereignissen im Leben wie z.B. der eigenen Hochzeit oder der Geburt des eigenen Kindes stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage, ob sie einen Anspruch auf bezahlten „Sonderurlaub“ gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. Unter dem Begriff Sonderurlaub wird rechtlich gesehen, eigentlich die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht verstanden. Ansprüche des Arbeitsnehmers auf bezahlten oder unbezahlten „Sonderurlaub“ (Freistellung von der Arbeitspflicht) können aufgrund der Regelungen im Arbeitsvertrag sowie aufgrund von betrieblichen Übungen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder gesetzlichen Regelungen bestehen. Einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung kann ein Arbeitnehmer gemäß § 616 BGB für wenige Tage haben, wenn er aus persönlichen Gründen, unverschuldet und für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert ist. Wichtige persönliche Gründe, die eine bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung („bezahlter Sonderurlaub“) nach § 616 BGB rechtfertigen sind nach der Rechtsprechung: die eigene Hochzeit, die goldene Hochzeit (auch der Eltern), die Geburt des eigenen Kindes (auch in einem anderen Land), ärztlich zwingend festgelegte Behandlungstermine (im Zweifelsfall muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass die Festlegung des Arzttermins von ihm nicht beeinflusst wurde und nicht anders möglich war. Ein Arztbesuch während der Gleitzeit außerhalb der Kernarbeitszeit begründet keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Zeitgutschrift), Gebetspausen, die Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter, die Zeugenaussage vor Gericht, der Tod eines nahen Angehörigen, der eigene Umzug (umstritten), die Freistellung zur Stellensuche/zur Meldung bei der Agentur für Arbeit (Anspruch aus § 629 BGB) und die unschuldig erlittene Untersuchungshaft. Die bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers aus § 616 BGB kann jedoch einzelvertraglich, per Betriebsvereinbarung oder mittels Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen sein. Fällt der Freistellungsanspruch nach § 616 BGB in den Urlaubszeitraum des Arbeitnehmers, so entfällt der Freistellungsanspruch. Kein Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung nach § 616 BGB besteht für den Arbeitnehmer bei Raucherpausen, bei Staus, bei dem Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel oder bei Naturereignissen wie Schnee, Glatteis und Hochwasser.
Nach dem Pflegezeitgesetz haben Arbeitnehmer das Recht, bis zu 10 Arbeitstage von der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherzustellen.
Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung hat ein Arbeitnehmer z.B. nach § 45 Abs. 3 und Abs. 5 SGB V bei der Erkrankung eines seiner Kinder, wenn keine andere betreuende Person zu Hause ist (10 Tage pro Kalenderjahr bei einem Kind unter 12 Jahren). Der Arbeitnehmer erhält in diesem Zeitraum Krankengeld.
In entsprechender Anwendung des § 670 BGB muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde. Um einen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich u.a., wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeugs der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste oder wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, das eigene Fahrzeug für eine Fahrt zu nutzen. Grund für einen Erstattungsanspruch entsprechend § 670 BGB ist, dass der Arbeitgeber das Schadensrisiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf, wenn er sich dessen eingebrachter Sachen als Arbeitsmittel bedient (BAG, Urteil vom 22.06.2011, Az.: 8 AZR 102/10).
Bei der Bewertung, wann und ggf. in welchem Umfange Verschulden des Arbeitnehmers den Ersatzanspruch ausschließt oder mindert, kommen die Grundsätze über den innerbetrieblichen Schadensausgleich zur Anwendung. Unter Zugrundelegung des Rechtsgedankens des § 254 BGB (Mitverschulden) bedeutet dies, dass im Falle leichtester Fahrlässigkeit eine Mithaftung des Arbeitnehmers entfällt. Bei normaler Schuld des Arbeitnehmers (mittlere Fahrlässigkeit) ist der Schaden grundsätzlich anteilig unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten zu verteilen und bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Schadensverursachung ist der Ersatzanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ganz ausgeschlossen.
Im Prozess über einen Entschädigungsanspruch obliegt dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für diejenigen Umstände, die eine vorsätzliche oder grob fahrlässige Schadensverursachung ausschließen, wenn er die volle Erstattung des erlittenen Schadens verlangt. Damit muss er, wenn er vollen Aufwendungsersatz entsprechend § 670 BGB verlangt, darlegen, dass er den Unfall allenfalls leicht fahrlässig verursacht hat.
Beteiligt sich ein Arbeitgeber an den Fortbildungskosten des Arbeitnehmers oder zahlt er sie vollständig, soll sich der Arbeitnehmer in der Regel dazu verpflichten, einen gewissen Zeitraum beim Arbeitgeber zu arbeiten. Wird das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Zeitpunkt gekündigt, verlangt der Arbeitnehmer in der Regel eine anteilige Rückzahlung der Fortbildungskosten. Einzelvertragliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer zu einer Beteiligung an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung für den Fall verpflichten, dass er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind zulässig. Unwirksam sind sie allerdings, wenn sie die arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig einschränken. Ein Arbeitnehmer ist umso geringer an den Kosten der Ausbildung zu beteiligen, je länger er im Unternehmen verbleibt und je stärker der Arbeitgeber die von ihm getätigte Investition nutzen kann. Der Arbeitnehmer kann zur Rückzahlung der Fortbildungskosten nur für den Fall verpflichtet werden, wenn er sein Ausscheiden selbst zu vertreten hat (z.B. Eigenkündigung oder personenbezogene/verhaltensbedingte Kündigung). Nachfolgende Rückzahlungsvereinbarungen sind wirksam: Fortbildungsdauer 1 Monat – Bindungsdauer: max. 6 Monate; Fortbildungsdauer bis 2 Monate – Bindungsdauer: max. 1 Jahr; Fortbildungsdauer bis 6 Monate – Bindungsdauer: max. 2 Jahre; Fortbildungsdauer 6 - 12 Monate – Bindungsdauer: max. 3 Jahre. Eine längere Bindungsdauer kann in Einzelfällen zulässig sein, wenn die Fortbildung besonders teuer war oder dem Arbeitnehmer besondere berufliche Vorteile bringt.
Häufig erhält ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung und es ergeben sich während des Ablaufs der Kündigungsfrist für ihn Weiter-beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb. Es stellt sich dann die Frage, ob ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber auch nach Ablauf der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage noch einen Wiedereinstellungsanspruch hat. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann grundsätzlich ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestehen, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Rechtlich ergibt sich der Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem Grundsatz des Vertrauensschutzes. Der Arbeitnehmer hat in der Regel nach Ausspruch einer rechtlich begründeten Kündigung regelmäßig noch ein Interesse daran, seinen Arbeitsplatz nicht mit Ablauf der Kündigungsfrist zu verlieren. Dieses Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG nicht nur bis zum Ausspruch einer Kündigung, sondern auch noch danach bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschützt. Ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers besteht nicht nur, wenn wider Erwarten der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers doch erhalten bleibt, sondern auch in den Fällen, in denen sich eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem unvorhergesehen frei werdenden oder neu geschaffenen Arbeitsplatz ergibt, auf den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Änderung des Arbeitsvertrags einseitig umsetzen könnte. Eine derartige anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit hätte nämlich, sofern sie bei Ausspruch der Kündigung bereits vorhanden oder absehbar gewesen wäre, der Wirksamkeit der Kündigung entgegengestanden. Der Arbeitnehmer kann bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Wiedereinstellung grundsätzlich nicht mehr verlangen, wenn die Änderung der maßgeblichen Umstände erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist. Eine Beschäftigungsmöglichkeit, die erst mehrere Monate nach Ablauf der Kündigungsfrist oder gar erst nach Schluss der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht entsteht, kann einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers nicht begründen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden auch die vertraglichen Interessenwahrungspflichten. Danach bestehen nur noch nachvertragliche Pflichten, die regelmäßig schwächer und allenfalls in besonderen Ausnahmefällen geeignet sind, einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers zu begründen. Ein Arbeitnehmer, der krankheitsbedingt gekündigt wurde, hat ebenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist nachweislich wieder gesund ist. Zum Nachweis muss er jedoch eine ärztliche Stellungnahme vorlegen.
Nach § 9 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber unverzüglich nachgeholt wird. Mit der Mitteilung über die Schwangerschaft wird eine bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam. Die Schwangerschaft muss allerdings im Zeitpunkt der Kündigung schon bestanden haben. Im Streitfall muss die Arbeitnehmerin beweisen, dass sie dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitgeteilt hat. Wenn es der Arbeitgeber verlangt, muss die Schwangere eine Bescheinigung des Arztes über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin vorlegen. Der Kündigungsschutz gilt auch schon in der Probezeit der Schwangeren. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen besteht der Kündigungsschutz ebenfalls. Das befristete Arbeitsverhältnis läuft, wenn die Befristung wirksam ist, jedoch zum Ende der Befristung automatisch aus. Ist im Arbeitsvertrag vereinbart worden, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit automatisch endet, so besteht kein besonderer Kündigungsschutz. Nur in ganz engen Ausnahmefällen und nur mit vorheriger Zustimmung der Aufsichtsbehörde kann eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren wirksam ausgesprochen werden. Kündigt der Arbeitgeber ohne vorherige Zustimmung der Aufsichtsbehörde, so ist seine Kündigung unwirksam. Trotzdem muss die Arbeitnehmerin gemäß § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim jeweils zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Versäumt sie die Frist, kann sie sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr berufen. Die Arbeitnehmerin kann jederzeit auch während der Mutterschutzfristen das Arbeitsverhältnis kündigen. Ein Aufhebungsvertrag kann ebenfalls jederzeit abgeschlossen werden. Während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes erfolgt eine Fortzahlung des Durchschnittsverdienstes der letzten 13 Wochen bzw. letzten 3 Monat, sofern nicht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Schwangere dürfen in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung und bis 8 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12 Wochen) nach der Geburt nicht beschäftigt werden.
Wohlwollendes Arbeitszeugnis – Anspruch auf Abschlusssatz
Die Frage, ob das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilende qualifizierte Arbeitszeugnis eine sog. Schlussformel/Abschlusssatz (z.B. „Für die weitere berufliche und private Zukunft wünschen wir alles Gute“) zu enthalten hat, welche in der Praxis in verschiedenen Formen - als „Bedauernsformel“, „Dankesformel“ und/oder „Wünscheformel“ anzutreffen ist, wird in Rechtsprechung und Schrifttum unterschiedlich beurteilt. Nach dem Standpunkt des Bundesarbeitsgerichts umfasst der gesetzliche Zeugnisanspruch derartige Schlusssätze nicht, vielmehr handelt es sich, sofern der Arbeitgeber tatsächlich derartige Erklärungen in das Arbeitszeugnis aufnimmt, um die Äußerung persönlicher Empfindungen, auf welche der Arbeitnehmer keinen Anspruch habe. Demgegenüber umfasst nach der Rechtsprechung des LAG Düsseldorf (Urteil vom 03.11.2010, 12 Sa 974/10, NZA-RR 2011, 123 ff.) der Anspruch auf Zeugniserteilung ohne weiteres auch die Aufnahme einer freundlichen Schlussfloskel zur Wahrung der Höflichkeit; eine solche Höflichkeit sei „Rheinkultur“.
Auch wenn die gesetzlichen Regelungen keine Angaben zum Inhalt eines Arbeitszeugnisses enthalten, entspricht es allgemeiner Auffassung, dass das gesetzlich zu beanspruchende Arbeitszeugnis wahrheitsgemäß und wohlwollend abgefasst werden muss. Soweit sich ein gerichtlicher Vergleich auf die Formulierung beschränkt, der Arbeitgeber verpflichte sich zur Erteilung eines qualifizierten und wohlwollenden Arbeitszeugnisses, umschreibt dies allein den gesetzlichen Zeugnisanspruch. Demgegenüber werden in der arbeitsgerichtlichen Praxis - zumeist im Zuge eines Kündigungsrechtsstreits - bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs nicht selten zusätzliche Formulierungen über die Abfassung des Arbeitszeugnisses aufgenommen, welche nicht allein einen Streit um die Leistungsbewertung ausschließen, sondern gerade auch das mitunter schwierige Verhältnis von "Zeugniswahrheit" und "Wohlwollen" konkretisieren sollen. Hat der Arbeitgeber etwa die Kündigung auf den Vorwurf schwerwiegender Vertragsverletzungen gestützt und einigen sich die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Berechtigung der erhobenen Vorwürfe ausgeräumt ist, so wird der Arbeitnehmer, um künftigem Streit um die Abfassung des Arbeitszeugnisses vorzubeugen, u. U. Wert auf die Klarstellung legen, dass die erhobenen Vorwürfe nicht nur „unerwähnt“, sondern „unberücksichtigt“ bleiben. Betrifft der Kündigungsrechtstreit das Arbeitsverhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers, so werden - wie die Praxis zeigt - allein mit der vergleichsweise vereinbarten Verpflichtung zur Erteilung eines „wohlwollenden“ Arbeitszeugnisses weitere Auseinandersetzungen über den Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht immer vermieden. Wird aus diesem Grunde in den gerichtlichen Vergleich die zusätzliche Formulierung aufgenommen, dass das zu erteilende Arbeitszeugnis dem weiteren beruflichen Werdegang „förderlich“ ist, so kommt hierin das Anliegen zum Ausdruck, das Zeugnis so zu formulieren, dass bei dessen Vorlage im Zuge einer Bewerbung dem Zeugnisleser ein zweifelsfrei positiver Eindruck vermittelt wird.
Auch wenn man also der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darin folgen will, dass der gesetzliche Zeugnisanspruch die Aufnahme einer derartigen „Abschlussformel“ nicht umfasst, weil es sich nach dem subjektiven Verständnis des Arbeitgebers oder auch den Anschauungen des Rechtsverkehrs um persönliche Gefühlsbekundungen handle, ist nicht zweifelhaft, dass sich der Arbeitgeber vertraglich zur Aufnahme derartiger persönlicher Empfindungen in das zu erteilende Arbeitszeugnis wirksam verpflichten kann. Hat sich der Arbeitgeber also zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, welches das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmer fördern soll, gehören zum Zeugnisinhalt jedenfalls solche im Arbeitsleben verbreitete Formulierungen, wie eine sog. Schlussformel, deren Fehlen im Rechtsverkehr als auffällig angesehen wird (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 08.09.2011, Az: 8 Sa 509/11).
Für die Leistungsbewertung eines Arbeitnehmers werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben: 1. stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gute Leistungen; 2. stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gute Leistungen; 3. zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = vollbefriedigende Leistungen; 4. stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = befriedigende Leistungen; 5. zu unserer Zufriedenheit erledigt = ausreichende Leistungen; 6. im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt = mangelhafte Leistungen; 7. zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = ungenügende Leistungen. Für die Führungs-/Verhaltenbewertung werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war: 1. stets vorbildlich / stets einwandfrei = sehr gut; 2. stets gut / stets höflich und korrekt / einwandfrei = gut; 3. gut/höflich und korrekt = befriedigend; 4. zufriedenstellend / reibungslos und ungetrübt /einwandfrei = 4; 5. insgesamt zufriedenstellend / im Wesentlichen einwandfrei = mangelhaft; 6. insgesamt tadellos = ungenügend.
Zu beachten ist hierbei auch die Reihenfolge, in der die Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter aufgeführt werden. Die umgekehrte Reihenfolge oder auch das Weglassen des Wortes Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden drückt, nach herrschender Meinung, Probleme mit diesen Personen aus und kann eine negative Bewertung darstellen!
Es ist in der Rechtsprechung umstritten, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Abschlusssatz in einem Zeugnis hat. In der Rechtsprechung wird teilweise die Ansicht vertreten, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Aufnahme einer abschließenden Dankes- und Zukunftsformel im Zeugnis hat, wenn die Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein „befriedigend“ signifikant hinausgeht. Bei Abschlusssätzen werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Bereich „sehr gut“: Wir bedauern sehr, eine so exzellente Fachkraft zu verlieren. Für die stets vorbildlichen Leistungen sind wir ihm zu großem Dank verpflichtet. Er hat einen entscheidenden Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens geleistet. Bereich „gut“: Wir danken Frau X für ihre hohen Leistungen und bedauern den Verlust dieser guten Facharbeiterin. Bereich „befriedigend“: Wir bedauern, eine so gute Fachkraft zu verlieren. Für die gute Leitung unseres Bereiches X danken wir. Bereich „ausreichend“: Wir bedanken uns für die Zugehörigkeit zu unserem Hause. Bereich „mangelhaft“: Wir bedanken uns für das stete Interesse an einer guten Zusammenarbeit. oder Wir können unseren Dank für die stets gegebene Arbeitsbereitschaft nicht versagen.
Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses. Man unterscheidet zwischen einfachen (nur mit Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses) und qualifizierten (mit Angaben zu Art, Dauer, Leistung und Verhalten) Zeugnissen. Die Pflicht zur Ausstellung trifft den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Zeugniserteilung besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Erhalt einer Kündigung sollte sich ein Arbeitnehmer sofort ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Das Zeugnis ist schriftlich (auf haltbarem Papier von guter Qualität) auszustellen. Es darf keine Verschmutzungen enthalten. Häufig enthalten Zeugnisse versteckte Botschaften. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses, dass nach Form und Inhalt den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Er hat einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis (Note: 3). Möchte er ein besseres Zeugnis, so muss er beweisen, dass seine Leistungen über dem Durchschnitt lagen. Erteilt der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis, so muss er beweisen, dass die Arbeitsleistungen unterdurchschnittlich waren. Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, dass den Anforderungen nicht entspricht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ergänzung bzw. Berichtigung des Zeugnisses. Der Inhalt des Zeugnisses muss wahr sein und das Zeugnis darf keine unklaren Formulierungen enthalten. Dem Arbeitgeber steht eine angemessene Bearbeitungszeit zur Zeugniserteilung zu. Eine Bearbeitungszeit von 2-3 Wochen Dauer ist noch angemessen. Bei einer verspäteten Zeugnisausstellung haftet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß §§ 286, 288 Abs. 4 BGB auf Schadensersatz. Grundsätzlich sind Arbeitspapiere wie das Arbeitszeugnis vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber abzuholen (sog. Holschuld). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zeugnis zu erstellen und zur Abholung bereitzustellen. Er hat das Zeugnis dem Arbeitnehmer jedoch zu übersenden, wenn die Abholung dem Arbeitnehmer einen unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde. Geht das Zeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen. Dies ergibt sich aus einer nachvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitsvertrages. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung des Originalzeugnisses von dem Arbeitnehmer zu vertreten ist. Entscheidend ist vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden kann.
